Was sind aus Ihrer Sicht Trends in der Weiterbildung bzw. wie sehen Sie die Zukunft der Weiterbildung?

Eine wesentliche Entwicklungsdynamik erwächst nach Aussage von Prof. Windelband aus der Nutzbarmachung von künstlicher Intelligenz (KI) für die Weiterbildung. Hier können Zugänge niederschwelliger gestaltet werden und es kann zu einer höheren Passfähigkeit von Angebot und Nutzung (Matching) führen, was die bildungspolitisch im Kontext der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) avisierte Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung befördern könnte. Gleichzeitig kann der zeitaufwendige Prozess nach einer bedarfs- und bedürfnisgerechten Suche von Angeboten für verschiedene Akteure reduziert werden. Schon heute existieren erste Plattformen vorwiegend im größten Segment der Weiterbildung, d.h. der betrieblichen Form im Rahmen der Personalentwicklung. Immer mehr Unternehmen setzen auf KI-basierende Unterstützungsformen für die Erstellung von individuellen Lernpfaden in der Weiterbildung, was ein personalisiertes Lernen bedient. Hier erfährt die Angebotsperspektive eine Erweiterung indem basierend auf den Qualifikationen der Mitarbeitenden Entwicklungsziele sowie mögliche Qualifikationswege personalisiert aufgezeigt werden. Mit Eingeschlossen muss hier jedoch auch die Nutzungsperspektive thematisiert werden, so Dr. Schwarz: Das Lernen Erwachsener charakterisiert sich spezifisch als Anschlusslernen, was mit Um- und Verlernprozessen einhergeht. Wesentlich wird sein, auch bzw. mehr als es bisher noch beobachtbar ist auf die Aneignungs- und Erschließungsformen im Lernen Erwachsener einzugehen.

Eine weitere Entwicklungsdynamik sieht Prof. Windelband darin, wenn es gelingt, dem Tatbestand von fehlender Standardisierung und unterschiedlicher Qualität von Weiterbildungsangeboten in Deutschland zu begegnen. Diese Herausforderung korrespondiert mit einem Spezifikum, zumal Weiterbildung nicht an einen gesellschaftlichen Kontext gebunden ist, sondern in vielen gesellschaftlichen Funktionssystemen emergiert und sich als hochgradig anschlussfähig erweist. Dies bringt eine heterogene institutionelle Struktur mit sich und ihr institutionelle Aufbau in Deutschland ist geprägt von einer Vielfalt hinsichtlich Träger, Einrichtungen und Veranstaltungen.

Dieses Strukturmerkmal wurde unlängst auch von der OECD in einer Studie aus dem Jahr 2021 problematisiert, die international und vergleichend Continuing Education and Training untersucht, wurde die Komplexität des Systems der Weiterbildung in Deutschland hervorgehoben. Die Governance-Strukturen der Steuerung sind geprägt von Selbstverantwortung und -organisation und der Pluralität der institutionellen Träger in einem Mehrebenensystem. Dies beinhaltet mithin Stärken im Hinblick auf passgenaue Weiterbildungsangebote.

Es beinhaltet aber auch Schwächen, da in der Koordination die Herausforderungen als „Zumutungen“ erlebt werden. Dr. Schwarz sieht daher eine Trendperspektive darin, wie es zukünftig gelingen wird, belastbare Kooperationen über Akteursgruppen hinweg und zwischen den vielen Trägern zu ermöglichen. Dies wäre ein Hebel für den Ausbau der Weiterbildung und für das pädagogisch organisierte System des lebenslangen Lernens (vgl. Kuper/Schemmann 2023; Schwarz 2024). Bspw. planen wir am KIT eine Studie zur Wirkungsweise von kooperativen Betriebsformen, welche die Potentiale von beruflichen Lernfabriken, die vornehmlich an beruflichen Schulen verortet sind, mehr für den Bereich der Weiterbildung zu öffnen und zu nutzen (vgl. Windelband/u.a. 2023). Gezielt werden staatliche Akteure mit Akteuren aus den Kontexten Gemeinschaften und Markt einer Koppelung unterzogen, um eine Anschlussfähigkeit an das Feld der Weiterbildung zu erwirken.

Was waren überraschende Ergebnisse in Ihrer Forschung in Bezug auf die Transformation?

Bemerkenswert ist hier der teilweise zweistellige Zuwachs in den Weiterbildungszahlen zum selbstgesteuerten Lernen und vor allem im Lernen im Prozess der Arbeit. Dies zeigt unseres Erachtens die Notwendigkeit, die Weiterbildung stärker an beruflichen Problem- und Handlungssituationen auszurichten (vgl. Becker/Windelband 2021, S. 38). Bisher gelingt dies in der Praxis immer noch zu wenig, da Technologiethemen mit wenig Bezug zur beruflichen Anwendung aktuell noch dominieren, aber sich einer beruflichen Lebenswelt- und Teilnehmendenorientierung wie „Lernbiographie“; „Pluralität der Lebenslagen“ entziehen. Schwarz betont, dass die Erschließung über die subjektive Bedeutsamkeit dadurch blockiert wird und ein intendiertes Anschlusslernen erschwert. Aus seiner Sicht bietet gerade die Verbindung von Lern- und Arbeitsprozessen die Möglichkeit, den Wissenserwerb mit dem direkten Anwendungskontext in der beruflichen Handlungssituation zu verzahnen und ihn darüber hinaus zu erweitern.

Weniger überraschend sind die Zuwächse im Segment individuell-berufliche Weiterbildung und dass im mit Abstand größten Segment der betrieblichen Weiterbildung – wenn auch auf hohem Niveau – leichte Rückgänge zu erkennen sind (vgl. BMBF 2020, S. 27, Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2022, S. 251 ff.). Hier zeigt sich die starke konjunkturelle Abhängigkeit die Weiterbildung in diesem Segment, welche sich als durchaus „kontingent“ kennzeichnen lässt so Schwarz. Aus beruflicher Sicht hebt sich ein Lernen in der Arbeitstätigkeit von den anderen Lernmöglichkeiten dadurch ab, dass die Anforderungen aus der beruflichen Handlungssituation nicht nur Ziel, sondern auch Lerngegenstand und Lernmittel sind. Die datengestützte Weiterbildungsforschung zeigt aber auch, dass dem Segment nicht-berufliche Weiterbildung Relevanz zukommt. Hier wird sich zeigen, inwiefern zukünftig dieses Segment bedeutsam einen Beitrag zur Transformation leisten kann, zumal Weiterbildung nicht nur eine qualifikatorische und arbeitsmarktbezogene Funktion, sondern auch eine sozial-integrierende und eine kulturell-bildende Funktion erfüllt. Letztere könnte vor der Folie von gesamtgesellschaftlichen Transformationsprozessen wie etwa Wertepluralismus, Umgang mit Zuwanderung, Erosionsgefahren der Demokratie wieder eine stärkere Aufwertung erfahren. Gerade die Weiterbildung avanciert durch bildungspolitische Postulate, wie sie der NWS zu entnehmen sind, unweigerlich zu einer Schlüsselvariable für die gesellschaftliche, ökonomische und individuelle Entwicklung und Transformation (vgl. BMAS/BMBF 2019, S. 2).

 

Welche Bedeutung haben digitale Technologien (auch KI) für die Weiterbildung?

Neben den eingangs erwähnter Dynamiken, die wir wesentlich mit der Nutzbarmachung von KI im Zusammenhang von leichteren Zugängen, höherer Weiterbildungsbeteiligung und besserer Passung von Angebot und Nutzung verbinden – alles Aspekte die eine prozessbezogene Bedeutung implizieren – sehen wir auch eine inhaltsbezogene Komponente: Die bisherigen Schwerpunktsetzungen von Weiterbildungsanbieter in Richtung digitaler Technologien konzentrieren sich sehr stark auf allgemeine, technologische Fragen zu Industrie 4.0 und KI sowie Fragen zum Datenschutz/-sicherheit und oftmals noch zu wenig auf konkrete berufliche Herausforderungen in der unmittelbaren Arbeitswelt. Diese sind aber gerade für die mittlere Beschäftigungsebene notwendig, um aktuelle arbeitsprozessspezifische Problemstellungen wie die Datenanalyse und -interpretation im konkreten Arbeitszusammenhängen, die Nutzung von Assistenzsystemen für die Fehlerdiagnose sowie den Einsatz von KI zur Qualitätsüberwachung nutzen zu können (vgl. Becker/Windelband 2021). Hier bedarf es mithin einer Umstellung von mittelbar-allgemeinen Inhalten auf unmittelbar-konkreten Inhalten und Lerngegenständen in den Weiterbildungsangeboten und in der sog. Programmplanung der Akteure.

Welche Akteure innerhalb der Weiterbildung sehen Sie als besonders relevant an und welche Bedeutung haben aus Ihrer Sicht Lernortkooperationen bzgl. Region und Branchen?

Die Forderung der Nutzung der Zusatzqualifikationen der Teilnovellierung der Metall- und Elektroberufe im Kontext der Digitalisierung und Industrie 4.0 für die Fort- und Weiterbildung zeigt beispielhaft, dass eine stärkere Verknüpfung der Aus- und Weiterbildung die Potentiale und Innovationen beider Phasen besser miteinander verbinden würde. Ziel muss es daher sein, die Stärken der eher systematischen und breit angelegten Berufsausbildung mit denen einer schneller auf Änderungen/Innovationen orientierte und auf Wandlungsprozessen abstellende Weiterbildung effizient zu verbinden. Eine Schnittstelle könnten hier etwa die Zusatzqualifikationen sein, die sowohl für die Ausbildung und die berufliche Fortbildung genutzt werden könnten. Dabei können auch die Lernortkooperationen besser genutzt und eingebunden werden. Ein Beispiel wäre auch die eingangs bereits erwähnte gemeinsame Nutzung der beruflichen Lernfabriken an den Berufsschulen zur betrieblichen Weiterbildung. Hier werden die Potentiale bisher für die betriebliche Weiterbildung noch überhaupt nicht genutzt.

Was sind interessante Lernorte für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und wie sollten diese aus Ihrer Sicht gestaltet sein?

Nach wie vor sind klassische Schulungen vielfach die erste Wahl bei den Weiterbildungen, um Mitarbeitenden einen ersten Einblick in neue Technologien und Verfahren zu ermöglichen. Sie erfüllen dabei jedoch immer weniger die Rolle einer umfassenden Qualifizierung, sondern stellen Brückenfunktionen dar, um ein Vertrautmachen und ein Einstimmen in „Neues“ zu ermöglichen. Eine neue Form des Lernraums ist der Einsatz von Lernfabriken in der beruflichen Weiterbildung. Die Lernfabrik steht für eine fachdidaktisch-methodisch begründete Lehr-Lernumgebung, die idealerweise den gesamten Produktionsprozess und angrenzende Unternehmensbereiche abbildet (vgl. Steffen et al. 2013). Lernfabriken bieten ein großes Potenzial, durch die Simulation von realen Arbeits- und Geschäftsprozessen eine hohe Orientierung an beruflichen Handlungen zu erreichen. Voraussetzungen dafür ist eine hohe Aktualität der Lernfabriken im Bezug zur Soft- und Hardware, eine Variabilität in der Anlagengestaltung und -zusammensetzung, um unterschiedliche Szenarien zur Problemorientierung abzubilden und eine möglichst hohe Realitätsnähe in den Handlungssituationen (vgl. Zinn 2014; Faßhauer et al. 2021).

Welche Rolle spielen die Sozialpartner in der Weiterbildung aus Ihrer Sicht?

Dr. Schwarz erachtet die Sozialpartner als eine wirkmächtige Akteursgruppe. Im September 2022 wurde seitens der Bundesregierung und der involvierten Partner – zu denen maßgeblich auch die Sozialpartner gehören – die Fortsetzung und Weiterentwicklung der NWS, mit dem Ziel die Weiterbildungsbeteiligung auf einen Wert von 65 Prozent zu steigern, verkündet. Hier werden Zugänge, die über betriebliche und tarifliche Vereinbarungen zu erwirken sind, maßgeblich für Realisierungschancen sein. Hier können auch Unterstützungsprozesse, sich für die Ausbringung von Weiterbildung als förderlich erweisen und Betriebsräte als Weiterbildungsmentor:innen agieren. Auch um die mehr personenbezogene berufliche Weiterbildung, gegenüber der eher organisationsbezogenen betrieblichen Weiterbildung zu stärken.

Eine Forderung der Expertengruppe 9+1 Thesen ist die Weiterbildung der Zukunft zu einer dualen Weiterbildung weiterzuentwickeln, „die das Prinzip der Dualität im Sinne aufeinander bezogener Lernphasen aufnimmt“ (Arbeitsgruppe 9+1, S. 39). Damit würde es gelingen, alle Akteure der beruflichen Bildung, auch die beruflichen Schulen, in die Weiterbildung zu integrieren. Durch eine stärkere Verknüpfung von Aus- und Weiterbildung wären auch die Sozialpartner fest integriert.

Langfristig muss es gelingen, für die jeweiligen Bildungsabschnitte ein umfassendes Berufslaufbahnkonzept für alle berufsbezogenen Weiterbildungen zu haben. Bislang finden sich aber nur wenig durchgängige Berufslaufbahnkonzepte in den Branchen und auch systematische Übergänge zwischen der beruflichen Aus‐ und Weiterbildung bestehen kaum.

Zur Person:

Prof. Dr. Lars Windelband
Lars Windelband, Dr. Prof. für Berufspädagogik am Karlsruher Institut für Technologie (KIT), Institut für Berufspädagogik und Allgemeine Pädagogik. Arbeitsschwerpunkte: Lernfabriken als Lernort der beruflichen Bildung, Digitalisierung der Arbeitswelt und deren Konsequenzen für die Berufsbildung, Qualitätsentwicklung in der beruflichen Bildung.

Dr. habil. Martin Schwarz
Martin Schwarz, Dr. habil., Akademischer Oberrat am Karlsruher Institut für Technologie (KIT), Institut für Berufspädagogik und Allgemeine Pädagogik. Arbeitsschwerpunkte: Betriebliche und berufliche Weiterbildung, Pädagogische Berufsgruppen- und Organisationsforschung, Professionalisierung personenbezogener Bildungsberufe.

Empfehlungen zum Weiterlesen:

  • Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2022): Bildung in Deutschland. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu Bildung in einer digitalisierten Welt. Bielefeld. wbv Media.
  • ARBEITSGRUPPE 9+1 (2022): Zukunftsfähig bleiben! 9 + 1 Thesen für eine bessere Berufsbildung. Heft-Nr.: 235. Bonn.
  • Becker, M. & Windelband, L. (2021): Weiterbildung zwischen Tradition und Moderne – Weiterbildung 4.0 noch Utopie? In: Baron, S.; Dick, P.-M.; Zitzelsberger, R. (Hrsg.): weiterbilden#weiterdenken. Den Strukturwandel in der Metall- und Elektroindustrie durch berufliche Weiterbildung gestalten. Bielefeld: wbv, S. 19-44.
  • BMAS & BMBF (2019): Strategiepapier Nationale Weiterbildungsstrategie. Online unter: https://www.bibb.de/dokumente/pdf/a42_190611_BMAS_Strategiepapier.pdf (Zugriff am 29.01.2024).
  • Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2020): Berufsbildungsbericht 2020. Bonn.
  • Faßhauer, U.; Wilbers, K. & Windelband, L. (2021): Lernfabriken: Ein Zukunftsmodell für die berufliche Bildung? In: Wilbers, K.; Windelband, L. (Hrsg.): Lernfabriken an beruflichen Schulen – Gewerblich-technische und kaufmännische Perspektiven. Berlin, S. 15-48.
  • Kuper, H. & Schemmann, M. (2023): Institutionen der Weiterbildung. Bielefeld. wbv Publikation.
  • OECD (2021): Zentrale Ergebnisse und Handlungsempfehlungen. In: Continuing Education and Training in Germany. Paris. OECD Publishing. DOI: https://doi.org/10.1787/a203b814-de.
  • Schwarz, M. (2024): Pädagogik im Betrieb. Deklamatorische Theorie und ambivalente Praxis. Theoretische und empirische Rekonstruktion der kontextbezogenen Aufgabenspezifik. Bad Heilbrunn. Klinkhardt (Edition Forschung).
  • Steffen, M.; Deus, J. & Frye, S. (2013): Vielfalt Lernfabrik. In: wt Werkstatttechnik online, Jg. 103, H. 3, S. 233-239.
  • Windelband, L.; Bergmann, V.; Reifschneider, O.; Reimann, D. & Schwarz, M. (2023): Handlungsempfehlungen zur inhaltlichen Umsetzung von Lernfabriken für die berufliche Weiterbildung: Abschlussbericht. KIT Scientific Working Papers 230. DOI: 10.5445/IR/1000162893.
  • Zinn, B. (2014): Lernen in aufwendigen technischen Real-Lernumgebungen – eine Bestandsaufnahme zu berufsschulischen Lernfabriken. In: Die berufsbildende Schule, Jg. 66, S. 23-26.

 

Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)