Das Weiterbildungspersonal ist zentral für den Erfolg von Bildungsprozessen. Die Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse in der Branche sind jedoch prekär und es zeichnet sich ein steigender Fachkräftemangel ab.

Die Planung, Verwaltung, Beratung, Entwicklung, Durchführung, Nachbearbeitung und das Controlling von Bildungsprozessen sind nur einige der Verantwortungsfelder des Weiterbildungspersonals. Für eine qualitativ hochwertige Weiterbildung ist das Weiterbildungspersonal zentral. Die Branche ist jedoch schon lange für ihre prekären Arbeitsbedingungen und niedrige Entlohnung bekannt, wie es kaum in einer anderen Branche der Fall ist (Martin & Schrader, 2022).
Demzufolge ist auch hier der Fachkräftemangel ein Thema (Holland-Letz, 2022).Wer qualitativ gute Weiterbildungen möchte, muss sich mit den Bedingungen, unter denen Weiterbildungsbeschäftigte arbeiten, auseinandersetzen: „Die zentrale Bedeutung des Weiterbildungspersonals für den Lern- und Bildungserfolg der Teilnehmer:innen ist unbestritten. Es ist deshalb an der Zeit, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Weiterbildungspersonals in den Blick genommen werden“, schreibt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) in seinen Thesen zur Weiterbildung (2023b). Darüber hinaus müssen Bedingungen geschaffen werden, unter denen eine bessere Bezahlung möglich wird und prekäre Beschäftigungsformen abgebaut werden (DGB 2023a und b).

Das Weiterbildungspersonal: Aufgaben und Profil

Die genaue Anzahl der Beschäftigten in der Weiterbildungsbranche ist schwer zu ermitteln, ihre Beschäftigungsverhältnisse sind jedoch gut erfasst. (Autor:innengruppe Bildungsberichtserstattung, 2022; Martin & Schrader, 2022). Aber zunächst: Was machen die Beschäftigten und wer sind sie?

Die Aufgaben des Weiterbildungspersonals werden meist arbeitsteilig erbracht und die Beschäftigungsformen sind dementsprechend unterschiedlich: Das Management und Verwaltungspersonal ist überwiegend hauptberuflich und das Lehrpersonal selbstständig tätig. Es sind jedoch keine klar abgrenzbaren Beschäftigtengruppen. Auch wenn Beschäftigte für eine Lehraufgabe bezahlt werden, erledigen diese auch oft administrative und organisatorische Aufgaben. Andersherum kommt es vor, dass Beschäftigte, die hauptsächlich mit organisatorischen Aufgaben betreut sind, auch pädagogische Aufgaben übernehmen (Autor:innengruppe Bildungsberichtserstattung, 2022, S. 260).

In Bezug auf den Bildungs- bzw. beruflichen Hintergrund ist das Personal sehr heterogen: Es wird aus unterschiedlichsten Fächern und Branchen rekrutiert. Grund dafür sind die zahlreichen Disziplinen und Fachrichtungen sowie die diversen Weiterbildungsbereiche, z. .B. berufliche, kulturelle, politische, ehrenamtliche Bildung, die das Weiterbildungspersonal abdeckt. Die überwiegende Mehrheit besitzt einen (Fach-)Hochschulabschluss (Autor:innengruppe Bildungsberichtserstattung, 2022, S. 264).
Zudem existieren weder ein geschütztes Berufsprofil oder ein Berufsverband. Gewerkschaftliches Handeln wird u. a. dadurch erschwert, dass – wie unten ausgeführt – viele Arbeitskräfte sog. Soloselbständige sind (Martin & Schrader, 2022, S. 179).

Je nach statistischer Grundlage bzw. Weiterbildungsbereich ist der Frauenanteil in der Weiterbildungsbranche unterschiedlich hoch. Die Geschlechterverteilung bleibt jedoch wenig ausgewogen. Beispielhaft sei hier ein Frauenanteil in der Weiterbildungsbranche von 62,9 % angeführt, der u. a. auf Basis des Mikrozensus 2018 berechnet wurde (Martin & Schrader, 2022, S. 182). Bemerkenswert ist, dass die betriebliche Weiterbildung tendenziell männlich dominiert ist, während zum Beispiel der Anteil von Frauen an den Volkshochschulen deutlich überwiegt (Autor:innengruppe Bildungsberichtserstattung, 2022, S. 262­-264).
Die Mehrheit des weiblichen Personals ist in Teilzeit beschäftigt: 61% (Martin & Schrader, 2022, S. 192). Dies ist in der Tat ein übliches Phänomen, dass in weiblich dominierten Branchen prekäre bzw. niedrig entlohnte Arbeitsverhältnisse überwiegen (horizontale Segregation). Auch innerhalb einer Branche werden weibliche Arbeitskräfte meist schlechter entlohnt (Gender Pay Gap) und/oder sie haben weniger Aufstiegschancen als männliche Arbeitskräfte (vertikale Segregation) (siehe z. B. Barbieri et al., 2017, S. 23).

Das Weiterbildungspersonal ist zudem derzeit von einem hohen Anteil an älteren Beschäftigten gekennzeichnet. Das durchschnittliche Alter wurde für das Jahr 2018 auf 45 Jahre geschätzt. Insgesamt sind nach dieser Schätzung mehr als 40 % älter als 50 Jahre (Martin & Schrader, 2022, S. 182–184). Der demographische Wandel wird sich voraussichtlich auch weiter in dieser Branche bemerkbar machen.

Das Weiterbildungspersonal: Beschäftigungsverhältnisse

Die Weiterbildungsbranche ist von einem geringen Anteil an Festangestellten gekennzeichnet. Insbesondere in den 2000er Jahren, im Zuge der Hartz-Reformen, wurde ein deutlicher Anstieg der Soloselbstständigkeit in der Weiterbildung verzeichnet. Oft ist diese unfreiwillig:
„Der oder die Soloselbständige (oder die Honorarkraft wie diese Erwerbspersonen in der Weiterbildung genannt werden) ist im Zuge dieser Entwicklung zu einem zentralen Strukturmerkmal der Weiterbildung geworden und findet sich in diesem Umfang in keiner anderen Branche“ (Martin & Schrader, 2022, S. 186).
Bezogen auf das gesamte Weiterbildungspersonal wird geschätzt, dass 35,3 % des Personals Soloselbstständige sind (Martin & Schrader, 2022).
Wenn nur das Personal, das pädagogische Aufgaben übernimmt, in Betracht gezogen wird – und dies ist die überwiegende Mehrheit (88 % des Weiterbildungspersonals im Jahr 2014) – sind 73 % von ihnen Honorarkräfte bzw. Soloselbstständige. Dabei werden 9 % ehramtlich Aktive nicht mitgezählt und auch nicht der größte Weiterbildungsbereich, nämlich die betriebliche Weiterbildung, in der ein Großteil des pädagogischen Personals auf Honorarbasis arbeitet. (Autor:innengruppe Bildungsberichtserstattung, 2022, S. 261).

Den Bildungsträgern ermöglicht diese hohe Zahl an Soloselbständigen, besonders flexibel auf dem Markt agieren zu können, so kann schnell das Personalvolumen an die Schwankungen des Marktes ausgerichtet werden. Es ist z. B. möglich, Angebote nahezu kostenfrei ausfallen zu lassen, denn Ausfallhonorare sind eine Seltenheit. Für das Weiterbildungspersonal bedeutet dies einerseits eine eher unabhängige Arbeitsweise, anderseits aber auch unsichere Einkommensperspektiven.

Ein anderes Merkmal der Beschäftigungsverhältnisse in der Weiterbildungsbranche sind die verhältnismäßig geringen Arbeitszeiten: nur ein Viertel der pädagogisch tätigen Arbeitskräfte arbeitet in Vollzeit. Die meisten Teilzeitbeschäftigten in der Branche sind es unfreiwillig bzw. würden gerne mehr Stunden arbeiten, um ein höheres Lohnniveau zu erreichen. Eine Folge davon ist z. B., dass pädagogische Fachkräfte durchschnittlich drei Fachbereiche anbieten müssen, um auf eine 35 Std.-Woche kommen zu können (Autor:innengruppe Bildungsberichtserstattung, 2022, S. 261; Martin & Schrader, 2022, S. 189-191).

Für eine ganzheitliche Betrachtung der Beschäftigungsverhältnisse des Weiterbildungspersonals muss noch das Lohnniveau dargestellt werden. Bei Honorarkräften stellen die Stundensätze ein Armutsrisiko dar, auch weil Vor- und Nachbereitungszeiten meist nicht bezahlt werden. Zwar wurde schon vor dem allgemeinen Mindestlohn ein branchenspezifischer Mindestlohn eingeführt, heute beträgt er allerdings 17,87 bzw. 18,81 Euro (Liebig, 2023). Diese Untergrenze gilt jedoch nur für das festangestellte Personal und es ist anzunehmen, dass der reale Stundensatz (mit Vor- und Nachbereitungszeiten) der Honorarkräfte teilweise niedriger liegt.
Im Allgemeinen sind die Gehälter in der Weiterbildung deutlich geringer als in anderen Bildungsbereichen: das Einkommen von 63 % der Festangestellten überschreitet 1.700 Euro nicht. Es ist anzunehmen, dass das monatliche Einkommen einer Honorarkraft im gleichen Bereich liegt. Überdurchschnittliche Gehälter bekommen wenige Beschäftigte, denn der Anteil der Festangestellten, die ein Einkommen über 3.600 Euro brutto verdienen, ist deutlich unter 5 %. Erschwerend kommt hinzu, dass bei der Entlohnung der Gender Gap deutlich ist (Martin & Schrader, 2022, S. 192-196).

Abschließend eine Anmerkung zur sozialen Absicherung, denn diese stellt eine der Grenzen zwischen sog. typischen und atypischen Beschäftigungen bzw. prekären Lebensverhältnissen dar. Es wird an diesem Punkt dieses Beitrags niemanden wundern, dass die überwiegende Mehrheit (über 66 %) der Soloselbstständigen in der Weiterbildung keine gesetzliche Rentenversicherung hat. Die Vermutung liegt nahe, dass sie dafür oft zu wenig verdienen und ihr Einkommen ihnen wenig Spielraum lässt, um sich privat zu versichern (Martin & Schrader, 2022, S. 197).

Schlussfolgerungen für die Weiterbildungsbranche

Weiterbildung ist ein zentrales Instrument zur Gestaltung der Transformation. Vor dem Hintergrund der dargestellten Situation, damit die Weiterbildung einen bedarfsgerechten und qualitativ hohen Beitrag zur Transformation leistet, sollten die Beschäftigungsverhältnisse des Weiterbildungspersonals verbessert werden. Gründe dafür sind:

Soziale Gerechtigkeit – warum sollen Arbeitskräfte in der Weiterbildung schlechtere Bedingungen haben als in der Bildungsbranche im Allgemeinen?

Die Qualität der Weiterbildung – wer solche Arbeitsbedingungen hat, hat auch wenig Zeit und Anreize, Weiterbildungsangebote weiterzuentwickeln oder sich selbst weiterzubilden.

Fachkräftemangel – die Weiterbildungsbeteiligung soll steigen, deshalb wird auch mehr Personal gesucht. Die Bedingungen sprechen aber nicht dafür, dass Personalgewinnung leicht vonstattengeht. Abwanderung von Beschäftigten in Branchen mit besseren Beschäftigungsverhältnissen ist zudem zu befürchten.

Auch deshalb fordert der DGB für das Weiterbildungspersonal u.a. den Abbau von atypischen und prekären Beschäftigungsverhältnissen sowie die Bezahlung von Vor- und Nachbereitung von Unterrichtseinheiten. Da dafür die Bildungsträger ausreichend finanziert sein sollten, werden auch verschiedene Instrumente und Reformansätze für den Bereich der SGB-geförderten Weiterbildung und für gemeinnützige Träger gefordert. Für die Trägerzulassung der AZAV wird gefordert, dass eine Tarifbindung eingeführt wird (DGB, 2023a und b).

Die Akteure der nationalen Weiterbildungsstrategie haben das Thema auf Wunsch der Gewerkschaften aufgegriffen und eine Arbeitsgruppe zu den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Weiterbildungspersonals gegründet. Sie soll Vorschläge für Rahmenbedingungen für Gute Arbeit in der Weiterbildungsbranche erarbeiten.

Wie in diesem Beitrag zu sehen ist, wäre es z. B. hilfreich, eine Tarifbindung in der Weiterbildung anzugehen und unfreiwillige Honorartätigkeiten zu verhindern. Vorstellbar ist, dass die Beschäftigungsbedingungen in der beruflichen Ausbildung als Richtschnur für diejenigen in der Weiterbildungsbranche genommen werden. Denn wie der Rat der Arbeitswelt (2023) im Hinblick auf eine erfolgreiche Transformation der Arbeit schreibt: „Ziel sollte es sein, die Weiterbildung als IV. Säule des deutschen Bildungssystems zu etablieren – mit den dafür notwendigen Verantwortlichkeiten, Ressourcen, Strukturen und Angeboten“.

Quellen:

Autor:innengruppe Bildungsberichterstattung (2022). Bildung in Deutschland 2022: Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zum Bildungspersonal. wbv Media GmbH & Company KG. https://www.bildungsbericht.de/de/bildungsberichte-seit-2006/bildungsbericht-2022/pdf-dateien-2022/bildungsbericht-2022.pdf (Zugriff am 08.06.2023)

Barbieri, D., Janeckova, H., Karu, M., et al. (2017). Gender, skills and precarious work in the EU. Research note. European Institute for Gender Equality. https://euagenda.eu/upload/publications/untitled-88108-ea.pdf (Zugriff am 09.06.2023)

Bundesministerium für Bildung und Forschung (2022). Nationale Weiterbildungsstrategie. https://www.bmbf.de/bmbf/de/bildung/weiterbildung/nationale-weiterbildungsstrategie/nationale-weiterbildungsstrategie_node.html (Zugriff am 08.06.2023)

Deutscher Gewerkschaftsbund (2023a). Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum

Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und Einführung einer Bildungszeit. https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Gesetze/Stellungnahmen/weiterbildungsgesetz-dgb.pdf?__blob=publicationFile&v=3 (Zugriff am 14.06.2023)

Deutscher Gewerkschaftsbund (2023b). DGB-Thesen zur Weiterbildung. 11 Wegmarken für eine Architektur lebensbegleitenden Lernens. https://www.dgb.de/-/TCN  (Zugriff am 08.06.2023)

Holland-Letz, M. (2022): Fachkräftemangel in der Bildung. Viele werfen das Handtuch. https://www.gew.de/aktuelles/detailseite/viele-werfen-das-handtuch (Zugriff am 08.06.2023)

Liebig, A. (2023). Mindestlohn für die Weiterbildungsbranche. (Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen, pädagogisches Personal). https://www.lohn-info.de/mindestlohn_aus_und_weiterbildungsdienstleistungen.html#qualifikationsstufen (Zugriff am 14.06.2023)

Martin, A., & Schrader, J. (2022). Das Personal in der Weiterbildung. In: S. Widany et al. (Hrsg.): Trends der Weiterbildung. DIE-Trendanalyse 2021, zweite korrigierte Auflage 2022. Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen, W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG. http://www.die-bonn.de/id/41438 (Zugriff am 08.06.2023)

Rat der Arbeitswelt (2023). Transformation in bewegten Zeiten. Nachhaltige Arbeit als wichtigste Ressource. 2023 Arbeitsweltbericht. https://www.arbeitswelt-portal.de/fileadmin/user_upload/awb_2023/Arbeitsweltbericht_2023.pdf (Zugriff am 14.06.2023)

Institut für Forschung, Training und Projekte (IFTP)