forum wbv: Sie haben sich beide intensiv mit dem Betrieb als Lernort beschäftigt. Können Sie uns erläutern, warum der Betrieb nicht nur an sich ein Lernort ist, sondern auch dementsprechend gestaltet werden sollte?

Andreas Diettrich:

Der Betrieb ist zunächst ein Arbeitsort. Dort soll gearbeitet werden. Betriebe sind somit in erster Linie keine Schulen oder Bildungseinrichtungen, die dafür da sind, dass gelernt wird. Lernen im Betrieb ist eine notwendige Zusatzfunktion. Betriebe sind auch nicht als Lernort geschaffen worden. Trotzdem soll dort gelernt werden, man soll sich u. a. qualifizieren. Grundsätzlich existieren zwei Ansätze zum Lernen: 1) der Betrieb möchte, dass Beschäftigte qualifiziert werden, um Arbeitsaufgaben erfüllen zu können und 2) Menschen möchten für sich selbst lernen, für ihre persönliche Weiterentwicklung – eine individuell motivierte Bildung also. Ersteres ist immer im Interesse des Betriebs, es ist allerdings die Frage wie der Betrieb gestaltet werden kann, dass beide Ansätze möglich sind.

Peter Dehnbostel:

Historisch wurde der Betrieb schon früh gestaltet, damit gelernt werden kann. In der Ständegesellschaft des Mittelalters wurde er für Lehrlinge in der sogenannten Meisterlehre gestaltet. Auch die zweite industrielle Revolution, die Taylorisierung (u. a. Zerlegung des Arbeitsprozesses in kleinen Arbeitsschritten), hat die Arbeitswelt gestaltet, aber ebenso wurden Ganzheitlichkeit, Handlungsspielräume und Lernen eliminiert. Mit dem Ende des herkömmlichen industriellen Zeitalters sprechen wir von einer Renaissance des Lernens in der Arbeit. Insbesondere die Digitalisierung bzw. der digitale Wandel erfordern ein arbeitsintegriertes Lernen, eine Kompetenzentwicklung in der Arbeit und eine lernförderliche Arbeitsgestaltung.

forum wbv: Was gehört zu einer lernförderlichen Arbeitsumgebung? Und was sollte dabei unbedingt berücksichtigt werden?

Andreas Diettrich: Zu einer lernförderlichen Arbeitsumgebung gehören: Handlungsspielräume, eine partizipative Führung, Vertrauen, größere Arbeitsaufgaben zulassen und Selbstkontrolle der Arbeitenden.
Zudem muss es eine Fehlerkultur geben, d. h. mit einer gewissen Sanktionsfreiheit – man muss sich ausprobieren dürfen. Dafür muss es soziale Unterstützung geben: Unterstützung durch Kolleg:innen oder Führungskräfte und die Etablierung des Ansatzes der Kompetenzorientierung, damit auch die Persönlichkeitsentwicklung der Lernenden angesprochen wird. Dies ist auch im Kontext der Digitalisierung notwendig. Z. B. muss es die Möglichkeit geben, unterschiedliche Tools auszuprobieren und sich dabei die Fragen stellen zu können: Was ist für mich funktional? Was könnte ich ändern?
Diese genannten Kriterien passen zu manchen Formen von Arbeit, stark strukturierte und fremdbestimmte, kleinteilige Arbeitsprozesse sind jedoch weniger lernförderlich.

Peter Dehnbostel: Was Andreas Diettrich beschrieben hat, wird teilweise seit den 80er Jahren praktiziert, als der Taylorismus abgelöst wurde. Digitalisierung verlangt eine solche Gestaltung der Arbeit. Die lernförderliche Gestaltung der Arbeit wurde zunächst von der Arbeitswissenschaft vorgenommen, dann auch von anderen Disziplinen wie der Berufspädagogik. Es sind eine Reihe von Kriterien in Theorie und Praxis entwickelt worden, die in sieben Kriterien zusammengefasst werden können: (1) Vollständige Handlung/Projektorientierung; (2) Handlungsspielraum; (3) Problem- und Komplexitätserfahrung; (4) Soziale Unterstützung/Kollaboration; (5) Individuelle Entwicklung; (6) Professionalisierung; (7) Reflexivität. Diese Kriterien dienen gleichermaßen der Analyse wie auch der Konstruktion lern- und kompetenzförderlicher Arbeitsgestaltung. Sie stellen die Selbststeuerung des Lernens in den Mittelpunkt der Kompetenzentwicklung des Einzelnen und von Gruppen und dienen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.

Andreas Diettrich: Ja, ich stimme Peter Dehnbostel zu. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) fördert aktuell auch ein großes Programm zum Mentoring: die Weiterbildungsmentor:innen, die im Betrieb Beschäftigte bei Weiterbildungsfragen unterstützen sollen. Aus meiner Sicht ist vor allem Reflexivität wichtig für Lernerfolge. Nur wenn ich als Lernende:r weiß, dass ich Etwas gelernt habe, dann ist es von Dauer. Man braucht immer wieder die Möglichkeit und die Fähigkeit nachzudenken, um allein oder mit Kolleg:innen zu reflektieren und sich das Gelernte bewusst zu machen. Dafür braucht man soziale Unterstützung im Betrieb, wie z. B. durch die Weiterbildungsmentor:innen. Man braucht zudem Zeit zur Reflexion des Gelernten und Zeit zur Reflexion der Rahmenbedingungen. Wenn bspw. eine digitale Lernumgebung benutzt wird: man müsste darüber reden können „was lief gut, was lief nicht gut, was würde ich das nächste Mal anders machen“. Diese Fähigkeit und die Zeit für die Reflexion gehören unmittelbar zu den lernförderlichen Arbeitsbedingungen.

Peter Dehnbostel: Es stimmt und aufgrund von Stress bei der Arbeit findet es leider zu selten statt.

forum wbv: Weiterbildungsverbünde (WBV) richten sich an kleine und mittlere Unternehmen (KMU), derzeit überwiegend in der Automobilindustrie. Einige WBV arbeiten schwerpunktmäßig in der IT-Branche oder in dem Dienstleistungssektor (Pflege, Medien, Hotel und Gaststätten). Unterscheiden sich je nach Branchen und Sektoren die lernförderlichen Arbeitsumgebungen?

Andreas Diettrich: Ich kenne diesbezüglich nicht alle Entwicklungen in den Sektoren, die Frage ist aber, wie wird die Arbeit in diesen Sektoren organisiert? Es gibt in den Betrieben Unterschiede in den Qualifikationsstrukturen. Wo es viele An- und Ungelernte gibt, die unter restriktiven Arbeitsbedingungen arbeiten, ist dort in der Regel die Möglichkeit zu lernen weniger ausgeprägt als in Bereichen, in denen die meisten Beschäftigten einen Hochschulabschluss haben und die Führungsstruktur klar signalisiert, dass Lernen, Innovation oder Weiterentwicklung Standard und Unternehmensziel ist. Diese Menschen verknüpfen mit Lernen häufig auch positive Erlebnisse, sie haben erfahren, dass Lernen sich lohnt. Somit sind es eher die Führungsstruktur, das Qualifikationsniveau und die Arbeitsformen und -bedingungen, die den Unterschied ausmachen.

Peter Dehnbostel: Ja, und dies ist unabhängig der Unternehmensgröße. Dagegen ist der Ansatz der Weiterbildungsmentor:innen, der in der Nationalen Weiterbildungsstrategie sehr prominent ist, von der Unternehmensgröße abhängig. Er kann vor allem in großen Betrieben verwirklicht werden, in kleinen Betrieben ist er aber kaum möglich. Dieser Unterschied ist fundamental. Somit kommt die Frage auf: Woran kann dann in kleineren Betrieben angesetzt werden, um lernförderliche Arbeitsplätze zu gestalten?
Die Digitalisierung und soziale ökologische Transformation werden auch in kleinen Betrieben wirksam und die Digitalisierung fördert ein arbeitsintegriertes Lernen.
Um KMU zu erreichen und Lernen zu stärken, müssen wir also am arbeitsintegrierten Lernen ansetzen, denn das können die KMU bereits: Dank den Ausbilder:innen, in KMU vor allem dank der ausbildenden Fachkräfte, die die jüngeren oder neuen Kolleg:innen begleiten. Die ausbildenden und mehr noch die weiterbildenden Fachkräfte, die betriebliche Digitalisierung vorantreiben und begleiten, übernehmen Coach:in- und Mentor:in-Funktionen. Die Bildungsanbieter mögen exzellente Seminare anbieten, aber diese greifen für KMU nur, wenn sie an der betrieblichen Situation ansetzen und diese in den Mittelpunkt stellen. Für die Weiterbildungsverbünde heißt es: an den Veränderungen im Betrieb ansetzen und vor Ort Weiterbildungen durchführen. So werden auch die Weiterbildungsbenachteiligten und die sogenannten Geringqualifizierten erreicht. Man muss bei ihren Stärken ansetzen und nicht mit einem schönen Angebot kommen.

Andreas Diettrich: Ja, zudem ist das Problem, glaube ich, auch folgendes: Mein Team an der Universität Rostock (Lehrstuhl Wirtschafts- und Gründungspädagogik) kooperiert sehr viel mit Bildungsdienstleistern und KMU. Wir beobachten bei KMU häufig eine Abneigung gegen das, was als Lernen im pädagogischen Sinne bezeichnet wird – Begriffe, die wir z. B. aus dem schulischen Lernen kennen, sind für KMU nicht immer passfähig und attraktiv. Tatsächlich haben wir mehrfach mit Praktikern diskutiert, ob es besser wäre, das was Bildungsträger anbieten, nicht mehr als Weiterbildung zu bezeichnen. Denn Lernen klingt „Top Down“, nach Defizitorientierung und negativen Erfahrungen, es schafft keine Motivation. Zudem ist in den KMU die Fachkräfteproblematik so groß, dass sie häufig nicht über Weiterbildungen reden möchten. Aber die KMU haben die Notwendigkeit, etwas zu lernen. Wir müssen somit die Logik umdrehen: aus den Arbeitswelten definieren, was Unternehmen brauchen, und nicht in der Weiterbildung angebotsorientiert arbeiten. Wir brauchen auch ein öffentliches Budget für die Bildungsfreistellung von Beschäftigten. In den meisten Bundesländern haben wir Bildungsfreistellungsgesetze, diese Bildungszeit wird aber oft von den Beschäftigten, auch aufgrund der Arbeitsdichte, nicht wahrgenommen. Es gibt teilweise eine Weiterbildungsfeindlichkeit, es mag daran liegen, wie Weiterbildung erlebt wird. Weiterbildung hat was mit Veränderungen oder erlebtem Transformationsdruck zu tun und ist manchmal negativ belegt, da muss man über Wording, Finanzierung und Freistellung nachdenken.

Peter Dehnbostel: Ich denke, Veränderungen sind nicht durchweg negativ belegt: die KMU, die ich kenne, sagen „Digitalisierung machen wir“, nicht nur um Arbeit zu substituieren, sondern auch, weil sie ohne Digitalisierung keine Chance hätten. Deshalb brauchen wir eine Neugestaltung der betrieblichen Weiterbildung, die daran anknüpft und die real stattfindenden und notwendigen Veränderungen aufnimmt. Der betriebliche Ort ist da zum Arbeiten, deshalb müssen wir die Entwicklung im Betrieb aufgreifen, aber nicht mit (fertigen) Angeboten.

Andreas Diettrich: Wir haben leider immer noch manchmal diese Pädagogik, die von „oben drauf guckt“ („Top Down“). Wir müssen die Sprache sprechen, die in den Betrieben gesprochen wird. Die Lösung für Weiterbildungsverbünde ist es m. E. nicht, viele Partner zu finden, die Angebote verbreiten. Eine reine Angebots- und Distributionslogik wird nicht klappen und hat auch bisher nur begrenzt funktioniert. Um Weiterbildung in den Betrieben zu fördern und lernförderliche Arbeitsumgebungen zu schaffen, muss man KMU von unten her verstehen.

forum wbv: Im Sinne der aufsuchenden Bildung?

Peter Dehnbostel: genau, aufsuchende Weiterbildung und arbeitsintegriertes Lernen, das mit nichtformalem und formalem Lernen verschränkt wird.

forum wbv: Die Anregungen nehmen wir gerne mit. Vielen Dank für das Gespräch!

 

Zum Weiterlesen:

Dehnbostel, P. (2022). Betriebliche Bildungsarbeit. Kompetenzbasierte Berufs- und Weiterbildung in digitalen Zeiten. (3. Auflg.), Bielefeld: wbv Publikation.

Kohl, M., Diettrich, A. und Faßhauer, U. (Hrsg.) (2021): „Neue Normalität“ betrieblichen Lernens gestalten. Konsequenzen von Digitalisierung und neuen Arbeitsformen für das Bildungspersonal. Bonn: Verlag Barbara Budrich. https://www.bibb.de/dienst/publikationen/de/17244

 

Prof. Dr. Peter Dehnbostel war u. a. Mitarbeiter am Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und Professor für Betriebliches Bildungsmanagement an der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) in Berlin. Seit 2016 lehrt und forscht er an der Technischen Universität Dortmund mit den Schwerpunkten „Betriebliche Bildungsarbeit“ und „Berufliche Weiterbildung“.

Prof. Dr. Andreas Diettrich ist Professor für Wirtschafts- und Gründungspädagogik an der Universität Rostock und arbeitet als Trainer und Dozent in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Er ist in der wissenschaftlichen Leitung des regionalen Zukunftszentrum Mecklenburg-Vorpommern+ (ZMV+).

 

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